Retendo talentos – um olho no padre e o outro na missa

Uma das características mais fortes da Geração Y é o imediatismo, a fantástica busca por altos cargos e salários no curto prazo de tempo. Este fato somado a atual conjuntura do mercado de trabalho e do mundo corporativo, no qual o Brasil apresenta um cenário favorável ao crescimento das organizações, torna a tentativa de reter talentos um desafio árduo para os profissionais de Recursos Humanos e maiores ainda para os gestores. Recente pesquisa de mercado sinaliza que 73% dos entrevistados esperam encontrar dificuldades para segurar os bons funcionários na empresa, ou seja, agora, além de prestar atenção na concorrência, as empresas cada vez mais observam atentamente o seu público interno no intuito de reter talentos que em muitos casos se formaram na casa.

Existe também outro fator que contribui significativamente para essa dificuldade de manutenção de uma boa equipe: a falta de qualificação detectada nos mais variados setores, ou seja, há oferta de emprego, mas nota-se uma explícita falta de mão-de-obra qualificada. Dessa forma, gestores precisam estar cada vez mais atentos, pois podem perder o seu colaborador bem qualificado para a concorrência, que também está em busca da melhor equipe, e também tem enorme dificuldade para encontrá-la. Quem vencerá esta guerra? O gestor. As pesquisas mostram que as pessoas são contratadas pelas empresas e se demitem do seu chefe.

Num cenário como estes quais os possíveis caminhos para os gestores? O que podem fazer para reter esses talentos? Apenas discursos motivadores e integradores não serão o bastante. O importante é unir discurso e comportamento. Um exemplo de liderança e gestão nesse sentido é o empresário Eike Batista. Ao idealizar um novo projeto, ele une diversos setores de sua empresa com o intuito de ouvir opiniões, ter insights e fazer com que o plano esteja integrado em todas as suas necessidades, o que ele chama de “oito engenharias” e que precisam evoluir e caminhar de forma contínua e unificada. Qual o retorno? Funcionários motivados e inspirados a ter novas idéias, pois acreditam na empresa onde trabalham porque ela confia no potencial de seus colaboradores e demonstra esta confiança ouvindo-os.

Nem todos nasceram com esta visão de trabalho em equipe, mas todos podem aprender, pois as ferramentas que não podem faltar, como avaliação de competências, revisão de desempenho, não funcionam sem as habilidades do gestor. As gerações, independentemente de ser X ou Y, gostam e precisam de feedback, seja ele positivo ou corretivo. A Y, principalmente, alimenta uma carência de ser lembrada constantemente da importância de suas tarefas e no que essas poderão lhes ajudar com relação ao seu crescimento profissional e financeiro. Então, a habilidade de ouvir o seu colaborador, de ser transparente e oferecer oportunidades para que ele exponha suas idéias sem ter a sensação de que não pode errar e para que libere sua criatividade, pode ser o diferencial competitivo para manter os talentos na empresa.

No entanto, as empresas há décadas vêm treinando os gestores a dar feedback sem muito sucesso. O que está falhando é que não basta ensinar a fazer, é preciso criar a cultura de gestor que desenvolve pessoas, o gestor-coach. Para isto um programa de treinamento tem de ser criado na empresa para que ele não só aprenda a técnica de feedback como também o que fazer depois do feedback dado, como ter uma conversa-coach que desenvolva o potencial dos colaboradores para novas competências e novas possibilidades de resultados.

A realidade do mercado de trabalho hoje é que profissionais qualificados e inovadores não se acomodam e estão sempre em busca do desenvolvimento que possibilite novas oportunidades. Por isso, manter esses funcionários na empresa não é tarefa fácil e exige uma gestão que apresente oportunidades objetivas de crescimento profissional, novos desafios, remuneração por resultados e um olho no padre e o outro na missa, ou seja, olho vivo na grama do vizinho, mas não perca de vista o seu gramado, desenvolva seu gestor para que ele seja um gestor-coach.

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